Ekonomi: AnaSayfa
   A) ÜCRET KAVRAMI:

En basit tanımıyla ücret, bir üretim faktörü olan emeğin üretim sonucu tartılan değerden aldığı paydır. Daha geniş bir tanımla ücret, bir üretim faaliyetine bedensel ve düşünsel çaba harcayarak katkıda bulunan kişiye emeği karşılığı üretim miktarı, zaman veya başka bir kritere göre belli bir yöntemle hesaplanarak ödenen paradır. Ücretin serbest ekonomi ve rekabet kuralları içinde ve fiyat kuramı ilkeleri doğrultusunda oluşabileceğini savunan klasik ekonomi görüşüne karşılık, çağımızda sosyal, siyaset ve işletme ekonomisinin ücrete yaklaşımı daha değişik bir anlam taşımaktadır. Geçmiş birikimlerin doğal sonucu olarak daha açıklığa kavuşan ücretin anlamı içinde de bir maliyet öğesinden söz edilmiştir. Ancak bu maliyet kavramı çoğu kez insan kavramı ile bağlantılı olarak ve toplumların ekonomik, sosyal, kültürel düzeyleri ile orantılı biçimde değişir. Ücret oluşumunda ele alınana ölçütlerin çoğu , bu maliyet kavramına ilişkin düşünülür.Ancak ücret kuramlarında <emeğin gücü> söz konusu olmuştur ve bu güç ekonomik, nesnel ve duygusal olabilmektedir. Ücret kavramı, değişik dönemlerde değişik kapsamda ele alınmış ve özellikle çeşitli bilim dallarına göre incelenerek, belirli yaklaşım biçimleri oluşturulmuştur. Ekonomik açıdan ücret 'emeğin fiyatı' ,sosyal siyaset açısından 'iş görenin geçim aracıdır'. Ve iş hukuku açısından ' iş görenin fikri ve bedeni faaliyetlerinin karşılığıdır'. Ancak, işletme ekonomisindeki ücret kavramı ile sosyal ücret kavramları arasında, bir ilgi kurulabilir. Sosyal ücret, iş görene belli yaşam düzeyini sağlamak ve bunu sürdürmek amacı ile ulaşılmış bir kavramdır. Bu görüşün işletme ekonomisine ve işletme yönetimine göre ifadesi, 'eşit işe eşit ücret' ve ücretin bölgesel özelliklere göre düzenlenmesi ile, 'ücret adaleti' olarak ortaya çıkmaktadır. Ekonomik bir kavram olarak ücret, insan kaynakları için yapılan tüm ödeme biçimlerini kapsar ve genellikle iş görenlere yapılan ödemeleri içerir. Ödeme yapılan iş gören kümelerine göre değişik isimler alabilir.

B) ÜCRETLENDİRME VE ÜCRET SİSTEMLERİ:

ÜCRET SİSTEMLERİNİN İŞGÖREN İÇİN ÖNEMİ

Geleneksel ücret sistem ve planlarının günümüzde değişikliği uğramaktadır. Bu değişimde yönetim gereksinimleri, işlerdeki yapısal değişmeler ve iş görenlerin ücrete ilişkin görüş ve beklentilerindeki değişikliklere ilişkin etmenler rol oynar. Zamanla yönetim ortaya çıkan yeni gereksinimlere uygun ve işletmenin iş ortamını etkileyecek taze güçler, yeni yöntemler aramaya başlamıştır. Teknolojik gelişmeler, işte yapısal değişikliklere neden olmuş ve iş görenlerin nitelikleri ve sorumlulukları giderek artmıştır. Ücretin saptanmasında önemli olan bazı kavramların anlamlarına açıklık kazandırmak, ücret sistemlerini etkileyen önemli bir diğer noktadır.Son yıllarda çaba kavramı en geniş anlamı ile kullanılmış bedensel çaba ile sınırlanmamıştır. Tüm ücret sistemleri iş başarımı ve ödüle ilişkin bazı sorunlarla karşı karşıyadırlar. Özendirici bazı planlarda , ölçülen günlük işe göre ücret sistemlerinde olduğu gibi, üstün iş başarımı; bir ay, bir yıl gibi süreler içinde ücret artışı elde etme ya da eski ücreti ile çalışma gibi sonuçlar doğurmaktadır. Bir örgütün ücret sistemi iş görenin duygularını böylece iki biçimde etkileyebilir.Birincisi , ödemeler, yönetimin iş başarımını paylaşma isteği konusunda iş görenin algılarını etkiler. Böylece , ücret sistemi iş görenin örgütle bütünleşme duygularını, güvenlerine dayanarak sağlayabilir. İkincisi, iş görenlerin güvenlerini kazanarak algılarını etkiler ve örgüt üyeliklerine yönlendirilmesini sağlar.

ÜCRET SİSTEMLERİ

Çalışanların işe katkılarına karşılık olarak ödenecek ücretin belirlenmesi sistemine ücret sistemi denir. Ücret sistemleri genel olarak iki büyük gruba ayrılmaktadır:

A) Ana-baz ücret sistemleri:
1. Zamana göre ücret,
2. Parça başına ücret,
3. Götürü ücret
Bu birinci grupta yer alan ana, yani baz ücret sistemleri diğer bütün sistemlerin hemen hemen esasının oluşturmaktadır.

B) Özendirici ( Teşvik edici) prim ücret sistemleri:
1- Halsey Sistemi
2- Rowan Sistemi
3- York sistemi
4- Emerson Sistemi
5- Taylor Sistemi
6- Gantt Sistemi
7- Michelin Sistemi
8- Bedeaux Sistemi
Bu ikinci grubu oluşturan saydığımız ücret sistemleri işçinin verimliliğini özendirme amacını güder.
Bu ücret sistemleri çeşitli ülkelerdeki birçok sanayi kollarında uygulanmaktadır.


Ücretlendirmede Önemli Noktalar

İş değerlendirme esaslı ücretlendirmede aşağıda belirtilen noktalara dikkat edilmesi sistemde istenen verimin alınmasının sağlayacaktır.

1) Asgari ücretin bir komisyon tarafından toplu iş sözleşmeleri döneminden farklı zamanlarda belirlenmesi, alt iş gruplarında yer alan işlere verilen farklı ücretlerin eşitlenmesine neden olabilmektedir. Bu durumda, yapılacak fazla bir şey yoktur, ya işletme iş gruplar arasında ücret farkı yaratacak şekilde kısmi bir ayarlama ya da yeni toplu iş sözleşmesi ücret zammı dönemi beklenecektir.

2) Genel olarak işletmelerde yüksek iş grubundakiler hariç olmak üzere orta ve alt iş gruplarındaki işlere yeni işçiler düşük veya asgari ücretten alınmakta, sonuçta toplu iş sözleşmesi ile verilen ücret zamları bu tür işlerde çalışanlar için yetersiz kalmakta ve aynı grup içinde yer alan diğer işlerde çalışanlarla aralarında önemli ücret farklılıkları oluşmaktadır. Bu nedenle işe alışlarda her iş grubu için ayrı bir asgari ücret düzeyi belirlenmesi yararlı olacaktır.

3) İşletmelerde çalışanların İş Değerlendirme Sisteminde yer alan işlere yerleştirilmesinde sürekli olarak yaptığı iş esas alınır(Asıl İş Kavramı). Bu durum iş kolu düzeyinde yapılan çalışmalarda karşımıza çıkar. İşletmede kullanılan iş unvanı ile işin kapsamı, iş değerlendirme sisteminde tanımı yapılan standart iş unvanı ve işin kapsamından farklı olabilir.İşletmede yapılan iş sistemde yer alan bir kaç iş unvanını içerebilir.Bu durumda ağırlıklı olarak yapılan iş esas alınır. Ağırlık kavramı olarak işin süresi veya kalifikasyon düzeyi kullanılabilir.Eğitim süresi içinde veya geçici iş değişikliği nedeni ile yapılan işler asıl iş sayılmazlar.

4) İş değerlendirme sistemi, işleri maharet, sorumluluk, bedensel ve zihinsel çaba ile çalışma koşulları açısından değerlendirildiğinde , ayrıca yıpranma, gaz toz vb. İş değerlendirme kapsamına giren primlerin verilmemesi gerekir.

5) İş değerlendirme sistemi çıplak ücretin belirlenmesine yöneliktir.Aile, çocuk, yakacak, vb. sosyal yardımları kapsamamalıdır.

6) Kullanılan iş değerlendirme sistemi yöneticilik faktörünü içermiyorsa, işletmede ayrıca bu görevi de yürüten elemanlara tazminat, prim vb. şekillerde bir ödeme yapılabilir. Ödeme , sadece söz konusu yöneticiliğin fiilen yapıldığı döneme ait olmalıdır.

7) İşletmelerimizdeki vasıflı ve yarı vasıflı işçilerimiz İş Değerlendirme sistemine sahip çıkmalı, kendi sendikalarını bu konuda zorlamalıdır. Aksi takdirde, kalifikasyonluklarının, zor şartlarda ve sorumluluk altında çalışmalarının ücrete yansıyan bir sonucu olmamaktadır. İşletme yönetimi de iş değerlendirmeyi adil, doğru bir şekilde ve tam anlamıyla uygulamalı, ondan sonra arzu edilen verimliliği beklemelidir.

Ücret Sistemleri, Avantajları ve Dezavantajları:

Bir işin, normal koşullarda tamamlanması için gerekli (T) zamanını belirlendiğini ve işçinin de söz konusu işi (t) zamanından yaptığını düşünelim. Buna göre ücret sistemlerini şöyle inceleyebiliriz.


A- Ana-Baz Ücret Sistemleri:

1-Zamana göre ücret sistemi:

Uygulanma Alanı: Çok eski yıllardan beri uygulanan bu tür, en yaygın ücret ödeme biçimidir. İşe gösterilmesi gereken özen ile, üretim niceliği arasında ilişkinin düşük olması, üretimin ve üretkenliğin ölçülememesi ya da ölçülmesinin büyük maliyetler gerektirmesi durumunda bu sistem uygulanır. Örneğin yönetim, gözetim, bakım, koruma ve genel büro işlerinde olduğu gibi. Ayrıca işin hızının arttırmanın işin kalitesi ya da iş görenin sağlığı, güvenliği açısından olanaksız ya da işletmenin pahalı araç ve gereçlerinin teknik güvenliğinin sağlanamaması durumunda da zaman ücreti uygulanabilir. Özellikleri: Her işleme uygulanabilecek en basit ücret sistemidir. Çünkü T'nin bilinmesini gerektirmez. Bu sistemin temeli işçiye işe verdiği zamanla orantılı olarak ücret ödemektir. Yani gündelik ödemektir. Gündelik sistemin bazı yararları vardır. Bir işin miktarı önceden belirlenemediği zamanlarda (özel bir aygıtın onarılmak üzere kontrol edilmesi gibi) uygulanabilen tek sistemdir. Aynı şekilde çok fazla özen gerektiren ve işlem bir kere bittikten sonra kontrol edilemeyen işlerle, işçi özenin imalatın önemini etkilediği durumlarda da bu yöntem iyi sonuç vermektedir. Böyle durumlarda işçiye, zaman kazanmak yolu ile gelirini arttırmak için gerekli tedbirleri bırakma fikrini vermekten kaçınmalıdır. Diğer bir düşünceyle gündelik ücret, personelin kıdemliliğini, dürüstlüğünü, meslek kapasitesini hesaba katmak olanağını verir. Diğer bir yönden boş dolaşmayı özendirme gibi bir sakıncası vardır. İşçinin sürekli bir patronla birlikte çalıştığı çok küçük bir atölyede fazla sakıncalı olmamakla birlikte büyük atölyelerde çok kötü yolsuzluklara yol açar. Fazla çaba gösterenler tembellerle de kendilerininkine eşit veya yakın ücret ödendiğini görerek, onlara kendilerini uydurmakta gecikmezler. Patron bu duruma sıkı bir gözetim ve sürekli bir uyarma ile karşı koymak zorundadır. Böyle bir politika ise adam çekiştirme ve kıvançsızlık havasını kolayca yaratabilir. Bu ücret sistemi verim ve üretimin artmasına uygun değildir. Bu nedenle, özellikle çok sayıda vasıflı işçiye gerek gösteren seri halinde üretim iki taraf için de yararlı olmamıştır.

2-Parça Başına Ücret Sistemi:

Uygulanma Alanları: İş görenin başarı düzeyinin, sağlıklı biçimde saptanıp iyi denetlenebildiği büyük kuruluşlarda , bu sistemin yaygın bir uygulama olanağı bulduğu gözlenmektedir.Ayrıca kitle üretim yapan işletmelerde ve özellikle bant sistemli ve otomatik kontrollü üretim süreçlerinde genellikle yararlı olmaktadır.
Özellikleri: Bu sistem de önceki kadar basittir. Parça başına ücret, işçiye önceden belirlenmiş bir göstergeye göre ücret ödemektir. Harcanan zaman ve işte çalışan kişi ile uğraşılmadan iş göz önüne alınır. Bu ödeme şeklinin, işleri ve işçileri ayırmaksızın uygulaması da çok gücendirici sonuçlar doğurur.
Eğer elişi verimi kayda değer bir şekilde artarsa, istemini attırmayan tüketicinin ihtiyacından fazla bir üretime varılır. Çünkü bu arada tüketici de bu fiyat düşmesi ile teşvik edilmemiş olacaktır. O zaman işçileri bırakmak veya bir kısmını işten çıkarmak gerekebilir.
O halde üretim artışı fiyat düşmesiyle birlikte olmalıdır. Bu durum gerçekleşirse bütün tüketici yararlanmış olur. Çünkü fabrika sahibi malını sürümünü arttırmak için satış fiyatını düşürmeye yöneltilmiştir.
Genellikle fiyatlar ve karlar ,tüketici, patron ve işçi grupları arasındaki sunum ve istem yasasına (arz ve talep kanununa) göre oluşur. Her üretim artışı ile birlikte bir maliyet fiyatı düşmesi gereklidir.
Diğer bir düşünce sisteminde işçinin kişisel yetilerini hesaba katmaması bakımından parça başına ücret eleştirilebilir. İşçiler üretim bakımından eşit ise; patron ahlakı ve meslekteki özellikleri gelişmiş işçileri kullanmakta ve onları uygun maddi yararlarla kendisine bağlamakta çıkarları vardır.

3-Götürü Ücret Sistemleri:

Özellikleri: Bu sistemde belirli bir zamanda önceden saptanan bir işi yapmayı taahhüt eder. Ücret de bu zaman üzerinden hesap edilir. Eğer üretim, bu önceden belirlenen düzeye ulaşamazsa, işçinin ücreti kısılır. Buna karşılık üretim belirlenen düzeyi aştığında, işçiye hiçbir ek ücret ödenmez. Bu sistemde, zamana göre ücret sistemine göre patronun lehine bir durum vardır. Çünkü işçi taahhüt ettiği işi zamanında bitiremez ise, patron işçinin ücretini azaltmak hakkına sahip bulunmaktadır.
Bu sistemin sakıncası, ancak belirli üretim miktarı aşıldığında işçiye fazla,ek bir ücret ödenmesi olanağının sağlanması durumunda ortadan kaldırılmış olur.
Pazarlık: Bir rakibe verilebilecek her türlü işe uygulanabilir. Patron, işin yapılmasından önce ek ile ödenecek ücretin tutarını ekip şefi ile pazarlık eder. Bir ekip tarafından yapılan işe ait fiyat, ekip şefi ile yapılan pazarlıktan sonra götürü olarak belirlenir. Fakat ücret her birinin üretim zamanı ile doğru orantılı olarak ekip üyeleri arasında, patronun gözetimi altında dağıtılır. Pazarlık, çoğunlukla makine veya gemi yapımındaki işlerle uygulanmıştır. Verdiği sonuçlar tesadüfe çok bağlıdır, çünkü patron ile işçiler arasındaki tartışmalar bilimsel temellerle değil, aynı türden daha önceden yapılmış işlerle yapılan az veya çok belirsiz bir karşılaştırmaya dayanır.
İşlerin önemi üzerinde değer biçme hataları zararlı sonuçlar doğurabilir. Örneğin çok düşük bir fiyat belirtildiğinde patron tıpkı yüksek ücret saptama durumundaki kadar zarara uğrar. Bununla birlikte, işçiler bu iş üzerinde normal ücretlerini arttırmanın olanaksız olduğunu ve kendilerine garanti olan minimum yetinmekle gerektiğini farketmekte gecikmezler.
Aslında böyle durumlarda dahi , işçilerin çıkarları , bir an önce bu yararsız taahhütten kurtulmak veya daha paralı bir işe başlamak için mümkün olduğu kadar büyük bir canlılıkla çalışmalarını gerektirecektir. Tecrübe gösterir ki, gündelik çalışmayı isteyen işçiler kendilerini bu ödeme şeklinden ayrılmaz bir dalga geçmeye bırakırlar ve en çabuk şekilde yapmaları gereken işi boyuna sürdürürler.
Sonuç olarak patron bu iş için, başlangıçtan beri daha yüksek bir pazarlık fiyatına razı olması halinden daha çok ücret öder.

B- Özendirici Ücret sistemleri, Primli Ücret Sistemleri:

Özendirici ücret sistemleri , genellikle ya doğrudan doğruya ya da dolaylı olarak verimlilik standartlarına ya da işletmenin karlılık durumuna bağlıdır.
Bazı özendirici planlar ücretleri kişilerin verimine, bazıları grupların verimine ve diğer bazıları da bütün örgütün yani işletmenin karlılık verimine bağlıdır.

Özendirici Bireysel Planlar:

Bunun amacı bir işçi yada bir işçi grubunun belirli bir miktarın üstünde ve istenilen kalitede üretimde bulunmasının sağlamak için yapılan parasal bir özendirmedir.Aynı zamanda ana amaç, işletmenin karlılığına katkıda bulunmak için asgari birim maliyetinin elde edilmesine yardımdır.
Özendirici Grup Planları:
Özendirici grup planlarının amacı bireysel planlarınkinin aynısıdır. Bununla beraber, grup planları işbirliğine büyük önem verir. Halen özendirici grup planları, küçük işçi gruplarına uygulana bireysel planlardır ve bunların esası da parça başına ücret sistemine dayanır.

Fabrikanın Tümünü Kapsayan Verimlilik Planları:

Bu planların başlıca amacı, işçilerin üretim komitesine katılmaları yolu ile üretimin etkinliğinin arttırılmasıdır.
Prim sistemlerinde ücret bazı, örneğin, zamana ya da parça başına göre belirlenir ve üretim belirli düzeyleri aştığında, işçiye prim olarak ödenen ek bir ücret ile sistem tamamlanır.
Üretimin belirli düzeyleri aşması durumunda ödenen primin hesaplanmasında birbirlerinden farklı olan çeşitli yöntemler kullanılır. Bu değişik yöntemler çeşitli ücret sistemlerinin doğuşunda başlıca rolü oynamıştır. Bu sistemlerde başlıca rol oynayan prim iki şekilde söz konusu olmaktadır.
a. Bazı işlerin yerine getirilmesi için gereken zamandan yapılan tasarrufa verilen prim,
b. İşçinin etkinliğine verilen prim.
Bu primi kapsayan sistemleri şöyle inceleyebiliriz:

1-Halsey Sistemi: Bu sistem Towne tarafından 1887'de ortaya atılmış ve daha sonra Halsey tarafından geliştirilmiştir. Zamandan yapılan tasarrufa prim veren bu yöntemde belirli bir işin görülmesi için standart bir zaman saptanır. Eğer işçi bu işi standart zaman içinde yaparsa, saat başına ya da gündelik olarak saptanmış olan baz ücretini alır. Buna karşılık iş standart zamandan kısa bir zamanda yapılır ise, o durumda işçi, baz ücretine kefil olarak tasarruf ettiği zamanın sabit bir yüzdesine göre hesaplanmış bir de prim hak kazanır. Ancak tasarruf edilen zaman işçi ile patron arasında %25 ile %50 oranında bölüşülür.
Örneğin; Bir işçi 6 saatlik işi 4 saate Yapmış ise, önce söz konusu iş için saptanmış olan baz ücreti alır. Bundan başka tasarruf ettiği 2 saatin karşılığı olan ücretin %33'üne de prim olarak hak kazanır. Böylece işin ücreti:
Saat başına 800 TL:'den 3200+528=3728 TL. olur
Sistem görüldüğü gibi basittir. Uygulaması külfetsiz ve kolaydır. İşçiler tarafından kolayca anlaşılmaktadır. İşçi alacağı primin ne tutacağını aşağı yukarı doğruca tahmin edebilmektedir. Fakat tasarruf edilen zamanın tamamı işçiye ödendiğinde , patron standart zamanı daha da kısaltarak olduğunca az prim ödemek yoluna gidecektir. Bu da tamamen işçinin aleyhine bir sonuç verir.
Halbuki, Halsey sisteminde tasarruf edilen zaman paylaşıldığı için patron da bu tasarruftan yarar sağlamakta ve böylece prim oranını ve baz ücret miktarını indirmek gereği duymamaktadır.

2- Bedeaux Sistemi: Bedeaux sistem de Halsey sistemine yaklaşmaktadır. Bunu Halsey sisteminden farkı, yapılan tasarrufun bir kısmının işçilere ve diğer kısmının da memur ve hizmetlilere dağıtılmasıdır. Çoğunlukla tasarrufun %75'i işçilere, %25'i memur ve yardımcı işçilere gitmektedir.
Sistemin yararı, çeşitli işlerin ortak bir esasa indirgenmesinin sağlanmasıdır. Böylece büro memuru ile makinistin verimi karşılaştırılabilinir. Sistem zaman araştırmalarını sağlıklı olarak yapılması temeline dayanır. Bu konu tartışılmalıdır. Bunun uygulandığı işletmelerde bile ücretler açıkça ilan edildiği halde gene de grevler patlak vermiştir.

3- Rowan Sistemi: Bu sistem 1901 yılında Glaskow'da Halsey sistemini bazı sakıncalarını ortadan kaldırmak amacı ile Rowan tarafından ortaya atılmıştır. Bu sistem de diğeri gibi zamandan yapılan tasarruf temeline dayanır. Bu nedenle, bunda da işin yapılması için standart bir zaman saptanmakta , buna baz ücreti ödenmekte ve standart zaman üzerinden yapılan tasarruf için de ayrıca bir prim ödenmektedir.
İşçiye saat ücreti olarak S veriliyorsa, T zamanda bitirilmesi gereken bir t zamanda bitirildiyse bu formül sonucu elde edilen miktar işçiye ödenir.

4- Taylor Sistemi: bu sistemde işçiler için farklı ücret tarifesi düzenlenmiştir. Ücret işçilere eriştikleri verime göre, bu verime rastlayan ücret tarifesi üzerinden ödenmektedir. Bu sistemde zaman tasarrufu değil, işçinin etkinliği söz konusudur.
Taylor, işçinin belirli bir zamanda ne kadar iş görebileceğini bilimsel olarak belirlemeye çalışmış ve her parçanın ne kadar zamanda yapıldığını ölçerek, bunlara ait zaman standartlarını saptamıştır.
Uygulamada parça başına iki ücret tarifesi vardır. Standartlara erişen işçiler için yüksek ücret tarifesi ve bu standartlara erişemeyen işçiler için de düşük ücret tarifesi.
Örneğin; standart olarak 20 parça üretimi gerektiğinde, 20 ya da daha fazla üretmeyi başaran işçiye parça başına yüksek tarifedeki örneğin parça başına 300 TL. sı üzerinden ücret ödemekte, buna karşılık 20'den aşağı 17-18 parça üreten işçiye ise, düşük tarifedeki parça başına, örneğin 250 TL. sı üzerinden ücret ödenmektedir.
Taylor sistemi gayet basit ama sert bir sistemdir. İşçiler bu ücret sistemini adil olmayan bir sistem olarak kabul ederler. İşçilerin bu sistemde standartların genellikle liyakatli işçiler dikkate alınarak belirlenmiş olduğunu, bu nedenle sistemin orta düzeydeki işçiye elimine ettiğini öne sürerler. Bu savda büyük bir gerçek payı vardır.
Taylor sistemi, işçiler tarafından hiç de olumlu karşılanmamıştır. Her şey ve bütün hareketler kronometre üzerine hesaplanmış olduğu için işçi bu sistemde tamamen otomat gibi çalışmak zorunluluğunda olup, çoğunluk belirlenen standartlara erişebilmek için de azami çaba harcamak zorunda kalmaktadır.

5- Gannt Sistemi: Taylor'un iş ortağı olan Gantt Taylor sistemini daha ılımlı ve yumuşak bir duruma sokmak çarelerini aramıştır. Bu düşünce ile ortaya koyduğu kendi Gantt sistemi de zaman tasarrufu değil, işçinin etkinliği temeline dayanır.
Gannt da, en iyi koşullar altında belirli bir işin, görevin ne kadar zamanda yapılacağını incelemiş ve bunlara ait standart zamanları saptamıştır.
Bu sistemde her işçiye zamana göre , örneğin saat başına çalışma ücreti garanti edilmiştir. Bundan başka, işçinin verimi standartların %63'üne eriştiğinde, saat başına ödenen ücret belirli bir miktarda artmaktadır.
Eğer verim standardın %100'üne erişir ya da bunu aşarsa o zaman işçiye saat başına ödenen baz ücretin %20 ila 80'ine kadar giden,ayrıca bir prim ödemektedir.
Zamana göre ücretin garanti edilmiş olması bu sistemde işçiye büyük bir güvenlik duygusu verir ve işçi hiçbir baskı altında kalmaksızın rahatça çalışabilmektedir. Böylece işçi arzu ettiğinde ılımlı bir tempo ile çalışarak yanlız baz ücretini almakla yetinmekte ya da daha fazla çaba harcayarak çalışma temposunu hızlandırmakta ev böylece ücretinin de artmasını sağlamaktadır.
Bu sistemin uygulanmasında kullanılan bütün hesaplar işçiler için daima açık seçik olmamakla beraber, bunlar Gantt sistemini Taylor'un çok sert olan sistemine tercih etmektedir. Bunu nedeni,bu sistemin diğerine göre daha insancıl olmasıdır.
Sistemin birçok yararları vardır. Özellikle, sistemin Gantt' ın kendi kişisel yönetimini altında işletmede uygulanması oldukça başarılı olmuş ve çok olumlu sonuçlar vermiştir. Fakat bu sistemde fabrikada çalışan işçileri iki sınıfa ayırmakta ve bunların arasında bir ayırım yapmaktadır. Bu ayırım, tıpkı Taylor sistemindeki gibi prime hak kazanan işçilerle hak kazanmayan işçiler arasında yapılmaktadır.

6- Emerson Sistemi: Emerson sistemi Halsey ve Gantt sistemleri gibi işçiye gündelik ücretini garanti etmektedir. Üretimin bütün evrelerini dikkatle bilimsel bir incelemeye tabi tutarak işçi için görevlerin tamamı ve yüzdesine ait belirli standartlar saptanmıştır. İşçi bu standartlara eriştiğinde, Gantt sisteminde olduğu gibi, büyük bir prime hak kazanmaktadır. Fakat aksi halde, gene kendisine ufak bir prim verilebilir. Ücret işçinin verimi ne olursa olsun esas olarak zaman üzerinden ödenmektedir. Bununla beraber, bu zaman içinde erişilmesi gereken verim yani yapılması gereken görev için standart belirlenmiş bulunmaktadır.
Bu sistemde üç durum söz konusudur. Bu sistemde E(kazanç, prim), Ha(fiilen çalışma süresi), F(işçinin verimi=Hs/Ha), Hs(yapılan işin saat olarak ifadesi), Rh(saat ücreti) olmak üzere şu şekilde hesaplar yapılmaktadır.

. İşçinin verimi standart verimden yüksek ise:
E = Ha Rh + Rh ( Hs - Ha ) + 0,20 Ha Rh
. İşçinin verimi standart verimin % 66,7-100 arasında ise:
E = Ha Rh + Ha Rh F
. İşçinin verimi standart verimin 2/3 ünden az ise
E = Ha Rh

İşçinin verimi standardın % 66,7-100 olduğu zaman primin ne olacağı aşağıdaki tabloda görülüyor.

Standarda nisbetle verim Prim nisbeti Standarda nisbetle verim Prim nisbeti
66,70-71,09 0,25 89,40-90,49 10,00
71,70-73,09 0,50 90,50-91,49 11,00
73,10-75,69 1,00 91,50-92,49 12,00
75,70-78,29 2,00 92,50-93,49 13,00
79,30-80,39 3,00 93,50-94,49 14,00
80,40-82,29 5,00 94,50-95,49 15,00
82,30-83,89 5,00 95,50-96,49 16,00
83,90-85,39 6,00 96,50-97,49 17,00
85,40-86,79 7,00 97,50-98,49 18,00
86,80-89,09 8,00 98,50-99,49 19,00
88,10-89,39 9,00 99,50-100,00 20,00

Bu sistemde primler gündelik değil genellikle haftalık ya da 15 günlük süre üzerinden hesaplanır. Sistemin işçilere açıklaması oldukça güçtür. Sistemin işçilere kendisi de bir hayli uzun ve karışıktır. Bundan başka, özellikle standardın keyfi ve çok yüksek düzeylerde belirlendiği işçiler tarafından iddia edilmekte ve eleştirilmektedir.

Özendirici Sistemlerde Oluşabilecek Sorunlar

? Sistemin ilkelerinin zorlanarak bozulması
? Çaba, ödül dengesinin bozulması
? Çalışanlar arasında ücret farklılıklarının oluşması
? İşletme içi iş gruplarının sürtüşmesi
? Uyuşmazlıkların ücret üzerine odaklaşması
? İşletmeye katkının ölçülüp, değerlendirilmemesi
? Kurulların zor çalışması, iletişim eksikliği
? Çalışanların motivasyonunun olumlu veya olumsuz etkilenmesi


Ücret Sistemlerine Karşı Sendikaların Durumu ve Genel Bir Değerlendirme

Sendikaların bu sistemlere karşı izledikleri politika bir endüstri kolundan, diğer bir endüstri koluna göre değişmektedir.
Fakat genel olarak sendikalar bu özendirici ücret sistemlerine kuşku ile bakmaktadır. Bunun nedenini biraz olsun bu sistemlerin ilk uygulanmaya başladığı zamanlar amacın, ücretleri kısmak olduğu kanısının egemen olmasında aramak gerekir. Özendirici ücret sistemleri başarı ile ve iyi uygulandığı işletmelerde işçi ve işveren ilişkilerinin düzenlenmesinde önemli rol oynar.
Bunun örneklerini işçiler ve işletme yöneticileri tarafından kabul edilmiş olan özendirici ücret sistemlerinin iyi işlemesi sonucunda yüksek verim ve ücret kazançlarının elde edilmesinde görebiliriz.
Diğer bir yandan , bu sistemlerin iyi uygulanmaması durumunda, birçok anlaşmazlıkların ortaya çıktığı görülür. Örneğin, orta büyüklükte bir fabrikada bu sistemlerin yalnız bir kısmına uygulanması, işçiler arasında bir ayırım yapılması sakıncasını yaratır. Aynı işletmedeki işçilerin bir kısmı bu sistemden yararlanırken (dolayısıyla bunların ücretleri artarken) diğer bir kısmı örneğin, depolama personeli, makine bakım ve kontrol işleri vb. bu sistemde uygulama alanı dışında kaldıklarından daima zamana göre ücret alacakları için bu sistemden hiçbir yarar sağlayamazlar.
Bu nedenle, uygulanacak sistemin iyi işleyebilmesi ve olumlu sonuç vermesi için işletme yöneticileri tarafından büyük bir dikkat ve özen ile hazırlanması gerekir.
Özendirici bireysel ücret sistemlerinin de işçiler tarafından her zaman kabul edilmediği görülür. Buna neden bu tür planların işten çıkarmaları hızlandırmaya ya da ücretleri azaltmaya yol açacağı korkusudur.
Diğer sorunlar şöyle özetlenebilir:
- Standartların belirlenmesindeki güçlükten doğan sorunlar, çünkü standartların belirlenmesi daima değerleme (bir tür kıymet takdiri) ile ilgilidir.
- Makinaların bozulması, arıza yapması, hammadde ve malzemenin kötülüğü ve diğerleri gibi işçinin kendi kontrolü dışındaki nedenlerden doğan sorunlar.
- Standardın kalitenin aleyhine olarak aşılmasından doğan sorunlar
Özendirici ücret sistemlerinin en önemli sorunu, olağanüstü iyi ya da son derece kötü bireysel çalışmaların (performansın) doğrudan doğruya ve gereği gibi ödül ve ceza görmemesi oluşturur.

İŞÇİLERİN KARDAN PAY ALMASI:

İşçilerin kardan pay alması sistemi ilk defa Avrupa'da sanayi devriminden sonra denemiş fakat olumlu sonuç vermemiştir. Sistem ilk olarak 1820 tarihinde Fransa'da uygulanmıştır. Bundan sonra, İngiltere, Amerika Birleşik Devletleri ve diğer ülkelerde denetlenmiştir.
İşçilerin kardan pay almasını sağlayan bu sistemin de hiç kuşkusuz yarar ve sakıncaları vardır

Sistemin Yarar ve Hedefleri
-İşçi ile işveren arasında bir nevi ortaklığı özendirerek personelin işletmeye karşı olan ilgisini arttırmak,
-Personelin işletmenin karını arttırma yolunda fazla çaba sarf etmeye özendirmek
-Personelin mali güvenliğinin sağlanmasına katkıda bulunmak.
Sistemin Sakıncaları
Personelin işinde harcadığı çabaya doğrudan bağlı değildir çünkü personel daha fazla çalıştığı halde kar sağlanmamışsa hiçbir gelir elde edemez.
Kar payının alınması için bazen altı ay, bazen de daha uzun süre beklenmesi gerekir.
İşletmenin pek ufak bir kar sağlaması ya da hiç bir kar etmemesi ihtimali her zaman vardır.

Genel olarak bu sistem işçileri kardan pay almaya alıştırır. İşletme zarar ettiğinde, işçiler bunun sorumluluğunu işverenin kötü yönetimine yüklerler ve böylece yönetimi kontrole kalkarak işletmedeki iyi ilişkilerin bozulmasına neden olurlar.
İşçiler maliyetlerin hesaplanması kar ve zarar cetvelleriyle bilançoların düzenlenmesi şeklinde memnun olmadıklarında, kendilerinin aldatılmış oldukları kanısına varırlar. Bu tarz bir güvensizliğin işletme topluluğu için çok zararlı olacağı açıktır.
Bu bakımdan, işçilerin kardan pay almalarını sağlayan sistemi uygulayacak olan işletmelerdeki yöneticilerin bu konu üzerindeki büyük bir duyarlılık göstermeleri işletmede kurulmuş olan düzen ve işbirliğinin sürekliliğini sağlamak bakımından pek önemlidir.


İŞLETMELERDE ENDÜSTRİ MÜHENDSLİĞİNİN UYGULAYABİLECEĞİ ÜCRET POLİTİKASI ÖRNEĞİ

Bir işletmede endüstri mühendisinin uygulayabileceği işletmenin ihtiyaçlarına göre çeşitli ücret politikaları olabilir. Bir ücret politikası örneğini ele alırsak ücret politikası işletme dahilinde şu kurallara göre düzenlenecektir.

1- Her kademede çalışanlara işlerinin değerleri ile orantılı olarak ücret ödenecektir. Bu maksatla da ilmi usullerle iş değerlendirme yoluna gidilecektir.
2- Ücret seviyeleri tespit edilerek piyasa ücretlerinden de istifade edilecek bu maksatla her yıl ücret etüdleri yaptırılacaktır.
3- Ayrıca geçim indeksleri takip edilerek artışlara ayak uydurmak için gerekli tashihler yapılacaktır.
4- İş değeri arttıkça daha fazla artan ücret skalası kullanılacaktır.
5- Yıllık terfilerde kıdem ve liyakat aynı derecede rol oynayacaktır.
6- Liyakatin rolünü oynayabilmesi için de ilmi usullerle değerlendirilen liyakat takdiri sistemi kullanılacaktır.
7- İşletmenin yürüyüşünde mühim rol oynayan işçi ve memur elemanların liyakatla geçirdikleri kıdemlerinin karşılığı olan özel ikramiyeler verilecektir.
8- İşletme, elemanlarına piyasadaki emsallerine nispetle en yüksek ücreti vermeyi hedef edinmiştir.
9- Her yıl bütün personelin toplu gayreti ile elde edilen karın, işletme mali bünyesi ile uygun bir kısmı , ilmi esaslar dahilinde personelin liyakat çalışmalarının karşılığı olarak verilecektir.
10- Genellikle zaman etüdlerine dayanan zaman standartları esas kabul edilmek üzere, teşvikli ücret sistemlerinin uygulanmasına gayret edilir.
11- Teşvikli ücret sistemlerinin mümkün olduğu kadar çok elemana uygulanmasına gayret edilir.


ÜCRET SİSTEMLERİ HAKKINDA DEĞERLENDİRME

Başlangıçta belirtildiği gibi ücret sisteminin olumlu veya olumsuz etkileri direk olarak üretimi yapan işçileri ve onların performansının göstergesi olan işletmenin verimini etkilemektedir. Örneğin emeğinin karşılığını alamayan bir işçi yaptığı işten de zevk almamaya başlayacak ve bu da onun motivasyonunun düşmesine sebep olacaktır. Eğer bu işçinin görev aldığı işletmede götürü ücret sistemi mevcutsa bu sistem çalışanların mutsuzluğuna sebep olabilecek, verimi düşürecektir.
Oysa bu işletmede prim esaslı bir ücret sistemi kullanılırsa hem çalışanlar istediklerini yani ücretleriyle ilgili beklentilerini gerçeğe dönüştürebilecek, hem de patron daha doğrusu işveren belli bir oranda kar elde edebilecektir.
Buradan anlaşıldığı gibi tüm ücret sistemleri işletmenin ihtiyacına ve işletmedeki işin özelliğine göre en uygun olanı seçilerek uygulanmalıdır. Bu şekilde kısmen de olsa sistemlere ait sorunlar ortadan kalkar, sistemin performansı artabilir.
Özendirici ücret sistemlerine (Primli ücret sistemleri) bakacak olursak çoğunun arasında bağlantı ve benzerlikler vardır ve birbirlerinin eksik yanlarını kapatmaktadırlar. Bu şekilde daha iyi ve komplike sistemler bulunmuş ve eskilerinin yerine işlerlik kazanmıştırlar.

KAYNAKLAR
Prof. Dr. İ.İlhami KARAYALÇIN, Sanayi Mühendisliğine Giriş
Doç. Dr. İsmail Durak ATAAY, Ücret Tatmini ve Ücret Sistemleri
Doç. Dr. Mehmet TANYAŞ, Endüstri Mühendisliğine Giriş
Doç. Dr. İsmail Durak ATAAY, İş değerlendirme ve Başarı Değerlendirme Yöntemleri
Prof. Dr. Selçuk YALÇIN, Personel Yönetimi
Dr. İsmet S.BARUTÇUOĞLU, Üretim Sistemi ve Yönetim Teknikleri
Prof. Dr. Zeyyat HATİPOĞLU, Fabrika Organizasyonu ve Personel İdaresi
Prof. Dr. İ.İlhami KARAYALÇIN, Sanayi Mühendisliğinin Temelleri

Copyright © 2008 Temha.neT